GALL SENA

A VIDA É UMA OBRA DE TEATRO QUE NÃO PERMITE ENSAIOS…VIVA ANTES QUE SE FECHEM AS CORTINAS E A OBRA TERMINE SEM APLAUSOS

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EQUILÍBRIO ENTRE O HOMEM E O TRABALHO

Por Patrícia Bispo

 

Pela própria natureza, o ser humano é levado a procurar situações ou criar momentos que propiciem um sentimento de bem-estar. Isso pode ser evidenciado desde a infância, basta apenas observar o dia-a-dia. Quantas crianças trocariam um parque que oferecesse os mais variados brinquedos que estimulem o sentimento de liberdade em troca de uma sala de reuniões? Que adolescente deixaria de fazer um programa com seus colegas para ficar sentado diante de uma televisão quebrada? Será que um casal trocaria a chance de viajar para uma bela praia apenas para arrumar uma estante repleta de livros empoeirados? A princípio, todas as primeiras alternativas são consideradas as escolhas mais lógicas, claro.Diante de exemplos tão simples, as organizações tiveram que ser render a um fato: um profissional, que trabalha em um ambiente agradável e prazeroso, terá uma melhor performance de quem vive precisa conviver em uma empresa onde a qualidade de vida é um assunto proibido. Hoje, é possível encontrar empresas que utilizam a criatividade para transformar o local de trabalho em um espaço onde as pessoas sintam-se bem e, como isso, apresentem sinais de satisfação em relação ao clima organizacional.

Uma empresa que acredita que o bem-estar dos colaboradores é um diferencial estratégico para a Gestão de Pessoas é a Apdata, que em 2002 construiu sua nova sede com toda arquitetura e decoração com base na técnica milenar chinesa “Feng Shui” - uma antiga arte chinesa que busca a harmonia e o sucesso dentro de um determinado ambiente, através dos cinco elementos da Astrologia chinesa (madeira, água, fogo, terra e metal) e o equilíbrio do Yin e Yang que representam os opostos como o alto e o baixo, o quente e o frio. Essa harmonia é alcançada através da energia Ch’i que corresponde à força universal da vida.

De acordo com Luiza Nizoli, diretora executiva da Apdata a filosofia “Feng Shui” foi escolhida para que a organização tivesse um ambiente de trabalho totalmente diferenciado, ou seja, onde pudesse ocorrer a perfeita integração entre o ser humano e o meio corporativo. “A razão que levou a Apdata a adotar essa prática inovadora era ter ganhos de produtividades e manter a sustentabilidade do crescimento da empresa de forma alegre, despojada e, acima de tudo, mantendo o firme propósito de se conquistar tudo isso com leveza, beleza e aconchego. O resultado foi surpreendente”, afirma com entusiasmo. A Apdata é uma empresa especializada em tecnologia para a área de RH e está localizada na zona lesta da cidade de São Paulo. Atualmente, a organização conta com cerca de 200 colaboradores.

E quando o assunto é qualidade de vida dos profissionais, a organização foi mais além e investiu em alternativas diferenciadas. Lá, por exemplo, o colaborador conta com a Sala de Cromoterapia que usa as cores do espectro solar para equilibrar o ser humano e promover uma melhora na sua saúde integral. Os princípios da cromoterapia eram conhecidos no Antigo Egito, na Grécia, além da medicina tradicional chinesa e da medicina ayurvédica (indiana).

Se a musculatura está enrijecida, a alternativa pode ser uma vista à Sala de Massagem, onde se tem acesso a sessões de shiatsu e massoterapia. Nesse caso, o funcionário pode livra-se até mesmo das tensões graças a algumas pressões que são aplicadas em determinadas áreas e pontos do corpo humano, efetuadas, fundamentalmente, pelos polegares, dedos e palma das mãos, equilibrando o fluxo de energia vital. Essas sessões são recomendadas para problemas de coluna, estresse, insônia, problemas de deficiência funcional de órgãos, depressão, baixa auto-estima, entre outros.

“Outra forma que encontramos para livrar nossos colaboradores do estresse é através da aplicação do reiki, de origem japonesa. Trata-se de uma terapia corporal que tem como propósito equilibrar o ser humano de forma holística, ou seja, corpo, mente e espírito, através das energias universal e vital presente em todos os seres vivos”, afirma Luiza Nizoli, ao acrescentar que a empresa também construiu uma capela ecumênica, destinado à religiosidade, independente de credo.

Alimentação – O cuidado com a qualidade de vida das pessoas também está presente até na alimentação. Para isso, a Apdata oferece um restaurante diferenciado e que oferece um cardápio balanceado e diversificado. Logo após a refeição, ainda é possível descansar na sala de áudio e vídeo que é equipada com home theater, DVD e TV Plasma 42 polegadas.

Uma curiosidade é que a empresa instituiu um espaço curioso: o fumódromo – local destinado aos fumantes e que foi estruturada nos padrões do “Feng Shui” para energizar o ambiente e desestimular o vício. “Temos um jardim, além de um pentagrama voltado para o leste, que tira as energias negativas. Assim, atraímos pessoas que também não fumam e damos harmonia ao ambiente”, comenta a diretora executiva da empresa.

Quanto questionada sobre a importância de se investir na qualidade de vida dos funcionários, Nizoli, diz que sem estar motivado e feliz com o ambiente empresarial, os profissionais não entregam o melhor de si. Em relação aos resultados obtidos através do investimento na QVT, a empresa observou um aumento de 50% da produtividade nos últimos três anos e uma queda acentuada do turnover. “A base para o crescimento está na valorização dos colaboradores. A satisfação e o reconhecimento passaram a fazer parte da rotina de nossos talentos. O colaborador passou a ter mais conscientização sobre a importância de trabalhar o seu interior, de estar bem consigo mesmo. Isto é um grande e relevante avanço”, conclui Luiza Nizoli.

 Patrícia Bispo
Fonte: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4971

 

Posted on on maio 30th, 2008 in TEXTOS | 1 Comment »

ELEGÂNCIA NO COMPORTAMENTO

 

Por Flávio Martins da Costa

Elegância no comportamento é diferente de elegância no vestir ou ter etiqueta; de usar trajes e acessórios bem combinados ou de luxo; ou seguir regras preestabelecidas de comportamento social. É algo que deve estar presente com a pessoa dia e noite com o “coração cabendo todos”: amigos, colegas de trabalho, subordinados, concorrentes, fornecedores, adversários políticos, “discordantes de opinião” etc.Deve estar presente em todos; nos proprietários de empresas, nos executivos, nos profissionais de sucesso, nos operários, nos funcionários das empresas, nos homens públicos, nos produtores e trabalhadores rurais, nos servidores públicos em todos os níveis, nos comerciantes, nos comerciários, nos professores, nos alunos, nos industriários, nos círculos de amizade, nos namorados, nos casais… Enfim, deve estar presente em todos e na relação entre “uns e outros e outros e uns”.

Manifesta-se no acordar com um sorriso no rosto agradecendo a Deus por tudo de bom que vem acontecendo, desejando um bom dia “de coração” para todos, a começar de quem está a seu lado, “esquecendo” eventual ponto de discordância ou mal-estar que possa ter aparecido. Está na forma de se movimentar, de falar, de ouvir, na atenção, no reconhecimento e retribuição de uma gentileza e no cumprimento aos outros, independentemente do nível hierárquico ou posição social.

Revela-se na movimentação na rua, em quem cumprimenta aos demais indistintamente, que “fecha os cruzamentos” como se fosse a única pessoa com pressa, que não abusa da buzina e sendo paciente como aqueles que dificultam o seu percurso. Faz parte do chegar ao trabalho cumprimentando a todos e deixando para trás qualquer “stress” ou sentimento negativo em relação aos quais os outros não têm culpa.

Incorpa-se na pessoa que trata a todos na empresa como seres humanos, como gente, mais do que “aqueles” que têm obrigações a cumprir. Manifesta-se na pessoa que evita assuntos constrangedores; que é avessa a fofocas, mas que sabe ser assertiva, dar “feedback”, elogiar ou repreender no momento apropriado, da forma adequada à pessoa certa.

Está em quem respeita o trabalho realizado por um colaborador, não o desmerecendo como pessoa ou profissional quando a qualidade está abaixo do esperado, mas sabendo avaliar e junto com ele identificar pontos de melhoria. Faz-se presente no executivo que não se preocupa apenas em identificar e punir os responsáveis pelos “erros cometidos”, mas fundamentalmente achar em conjunto com seus colaboradores as formas de solucionar os problemas pelas suas causas e concentrar a energia na prevenção de reincidências.

Aparece nos executivos que dividem com a equipe os méritos pelo sucesso do departamento ou empresa. Nos empresários que não querem tudo para si, que sabem que os lucros e resultados foram alcançados também pelo esforço de seus colaboradores, e que eles merecem alguma forma de retribuição.

Acontece no compreender das situações adversas pelas quais pode estar passando seu próximo e entender reações externadas por ele, seja ele seu subordinado, amigo, parente, superior hierárquico ou um transeunte ou motorista do veículo próximo. Está no respeito às diferentes opções políticas, religiosas, esportivas ou sexuais, não fazendo delas motivos de chacota ou discriminação.

Ocorre em quem não faz brincadeiras de mau gosto ou desrespeitosas aos amigos, colegas de trabalho ou subordinados. Faz-se presente no executivo que trata os membros de sua equipe, não como subordinados, mas como colaboradores, parceiros e amigos. Que para si, para seu próprio bem e de seus funcionários, busca o equilíbrio entre trabalho, lazer e vida pessoal, respeitando o tempo que ele e os demais devem ter para cada uma dessas atividades.

Aparece em quem é discreto, que evita ouvir ou “entrar em conversa dos outros” e não fica olhando documentos ou coisas pessoais do próximo. Faz-se presente nos profissionais que não contam excessivamente vantagens de si, mas que se valorizam sem desmerecerem os demais. Aparece em quem não fuma perto dos outros, especialmente próximo aos não fumantes e que jamais fuma no local de trabalho.

Integra as pessoas que sempre são pontuais e, quando poderão se atrasar um pouco avisam aos demais. Está em saber usar o celular, não falando alto em ambientes fechados, não deixando tocar em reuniões ou treinamentos e, quando precisar utilizar em uma conversa, pedindo licença ao interlocutor. Manifesta-se em quem trata com elegância e respeito os tripulantes e demais passageiros do ônibus, avião, trem ou navio, mesmo que algo não esteja saindo a contento (eles provavelmente não terão culpa do que não esteja saindo bem).

Faz parte de quem responde às comunicações como cartas, telefonemas e e-mails, sejam de colaboradores internos, clientes ou pretendentes a fornecedores. Está no oferecer-se para ajudar a um colega que está com dificuldades no trabalho. Faz-se presente nas pessoas que demonstram interesse por assuntos que desconhecem, que presenteiam fora das datas festivas, que cumprem o que prometem, que não andam de “nariz empinado”, que sabem agradecer elogios e que sabem tratar o ser humano com humanidade e respeito.

Elegância no comportamento é algo que está sempre com a pessoa, associada ao seu “natural” e a acompanha o dia todo e em todos os momentos. Está em quem começa e termina todos os dias (e não só no fim de ano), desejando para si e para os demais o melhor durante todos os momentos, especialmente saúde, paz e amor.

Flávio Martins da Costa
Fonte: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4974

 

Posted on on maio 30th, 2008 in TEXTOS | 1 Comment »

EM LOUVOR DA INTUIÇÃO

Após uma cirurgia para retirada de um tumor de Elliot, um pouco atrás da testa, cirurgia esta, considerada um sucesso, mas depois que Elliot a fez já não era mais o mesmo. Antes bem sucedido, depois reduzido, perdendo vários empregos, sem a mesma concentração de antes, chegando ate a morar em um quartinho. A origem dessa inconsciência emocional, concluiu Damásio, Neurologista, fora à remoção junto com o tumor no cérebro, da parte dos lombos pré-frontais de Elliot.

Reduzindo assim a consciência dos próprios sentimentos em relação às coisas tornava falho o seu raciocínio. A incapacitação se revela mesmo em decisões rotineiras. Entre outras pessoas, o que podemos concluir dessa incapacidade de tomar decisões é o importante papel que o sentimento desempenha na navegação pela interminável corrente das decisões pessoais da vida a falha de consciência do sentimento também podem ser destrutiva, sobretudo no avaliar decisões das quais dependem, em grande parte do nosso destino: que carreira seguir, se fica em um emprego seguro ou arrisca em outro mais atraente, com quem namorar ou casar, onde viver, que apartamento alugar ou que casa comprar _ sempre e sempre pela vida a fora.

A chave para uma tomada de decisão mais sabia é um sinal: estar mais sintonizado com nossos sentimentos.

Na Neurociência, se a falta de um circuito neural conduz a um déficit numa aptidão, então a força ou a fraqueza relativas desse mesmo circuito nas pessoas de cérebro intacto deve conduzir a níveis comparáveis de competência nessa mesma aptidão.

Os sonhos e mitos também determinam o fluxo da narrativa, seguindo a lógica da mente emocional. A sintonia natural com a voz de seu coração _ a linguagem da emoção. Onde podem ser romantistas, compositores ou psicoterapeutas.

A Autoconsciência é fundamental para a intuição psicológica; esta é a faculdade que a psicoterapia privilegia em vista a seu fortalecimento. A Autoconsciência emocional é à base deste aspecto da inteligência emocional: ser capaz de afastar um estado de espírito negativo.

Daniel Goleman
Fonte: http://www.scribd.com/doc/480681/daniel-goleman-inteligencia-emocional

Posted on on maio 29th, 2008 in TEXTOS | 1 Comment »

UM HOMEM SEM SENTIMENTOS

A frieza emocional é chamada pelos psiquiatras de aleximia do grego a (ausência), léxis (palavras) e thymós (emoção). Para essas pessoas faltam palavras para descrever seus sentimentos.

Os alexitímicos, raramente choram, mas quando o fazem, as lagrimas são copiosas. Mas nunca sabem exatamente por que choram. Não é que os alexitímicos não sintam, mas, sobretudo não podem nem saber expressar em palavras _ quais são seus sentimentos. Faltando totalmente a eles aptidão fundamental da inteligência emocional.

(Autor Desconhecido)
Fonte: www.consciencial.org/

Posted on on maio 29th, 2008 in TEXTOS | 1 Comment »

OS APAIXONADOS E OS INDIFERENTES

Existem várias situações, onde nossos sentimentos podem ou não se intensificar, ex: em uma situação de apuros. E assim avaliando se as pessoas tendem a ser vigilantes, acompanhando cuidadosamente cada detalhe de uma situação angustiante, ou ao contrário tentando se distrair. Isso significa que para algumas pessoas a consciência emocional é esmagadora, enquanto para outras mal existe.

Em outros casos mulheres, em geral, mais do que os homens sentem com mais intensidade as emoções positivas e negativas.

(Autor Desconhecido)
Fonte: www.consciencial.org/

Posted on on maio 29th, 2008 in TEXTOS | 1 Comment »

CONHECE-TE A TE MESMO

A súbita consciência, em um estado de agitação visa a crucial diferença entre alguém ser possuído por um sentimento e tomar consciência de que está sendo arrebatado por ele. As vezes nossos sentimentos momentâneos parecem ser claros, porem quando refletimos nos damos conta da indiferença ao que de fato sentimos. Nessa consciência auto-reflexiva, a mente observa e investiga o que está sendo vivenciado, incluindo as emoções.Essa autoconsciência parece exigir um neocórtex ativado, sobretudo nas áreas da linguagem, sintonizando para identificar e nomear as emoções despertadas.

Autoconsciência, em suma, significa estar “consciente ao mesmo tempo de nosso estado de espírito e de nossos pensamentos sobre esse estado de espírito”.

(Autor Desconhecido)
Fonte: www.consciencial.org/

Posted on on maio 29th, 2008 in TEXTOS | 1 Comment »

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Por: Vanderleia Pereira Almeida

Motivação no trabalho: teoria ou necessidade?

Uma grande preocupação das organizações contemporâneas é a questão da motivação no trabalho. Desta forma, a busca de explicações para a motivação do trabalhador em relação ao seu trabalho tem sido tema constante em várias pesquisas efetuadas por cientistas do comportamento humano. O fenômeno motivacional pode ser entendido, genericamente, como sendo uma fonte de energia interna que direciona ou canaliza o comportamento do indivíduo na busca de determinados objetivos. Este estado interno que energiza o comportamento está diretamente relacionado com as necessidades de cada pessoa, necessidades estas, que variam de indivíduo para indivíduo, em razão das diferenças individuais inerentes ao próprio ser humano. Daí a dificuldade de se estudar e compreender o homem e sua interação com o seu trabalho.
As organizações no âmbito geral são sustentadas por uma gama de recursos, dentre os quais é conveniente destacar a importância dos recursos humanos. Afinal, é o único recurso insubstituível. No entanto, para que as pessoas possam exercer o máximo da sua eficiência nas organizações é necessário que estejam bem motivadas.

A Administração Científica baseava-se na concepção do homoeconomicus, a qual o comportamento das pessoas é motivado apenas pela recompensa salarial e material do trabalho. Esta visão de homem mudou com a tão famosa experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e sua equipe. Ela teve o mérito de demonstrar que o pagamento ou recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação do indivíduo dentro das situações de trabalho (CHIAVENATO, 2000).

O ser humano não é motivado apenas por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais e simbólicas. O comportamento humano é determinado por causas que muitas vezes escapam do entendimento do homem. Essas causas chamam-se necessidades ou motivos, que por serem forças consideradas abstratas, levam o indivíduo a um determinado comportamento muitas vezes inexplicável em busca da satisfação de suas necessidades (ELTON MAYO, apud CHIAVENATO, 2000).

Frederick Herzberg, na Teoria dos Dois Fatores diz que os fatores motivacionais são aqueles que fazem com que os indivíduos sintam-se especialmente bem. São eles: crescimento, progresso, responsabilidade, o próprio trabalho, o reconhecimento e a realização (CASADO, 2002). Frederick Herzberg (apud Maximiano, 2000), formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas: fatores higiênicos, ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho, e fatores motivacionais, os quais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.

A motivação é absolutamente intrínseca, isto é, nasce das necessidades interiores de cada indivíduo, é uma força, uma energia que impulsiona na direção de alguma coisa (VERGARA, 2000). Não é possível criar necessidades em alguém. A motivação surge a partir das necessidades particulares de cada pessoa, portanto, se não é possível criar necessidades em alguém, também não é possível que uma pessoa motive a outra, pois o que pode ser fator de motivação para alguns indivíduos, pode não ser para outros, em situações semelhantes.

A motivação não é estática. As pessoas não costumam ficar motivadas por muito tempo pelo mesmo fator motivacional. É por este motivo que as organizações devem estar em constante avaliação do grau de motivação dos seus colaboradores, pois o foco de satisfação das necessidades muda continuamente, assim como, o objeto de motivação. A motivação é o fator-chave para o alcance dos objetivos propostos pela organização. Nenhum indivíduo desmotivado envolve-se plenamente em direção ao abarcamento destes objetivos.

Ao se tentar empreender pesquisa no campo da motivação no trabalho é que se constata, na prática, a vastidão e a complexidade que o assunto encerra. Na verdade, quaisquer comentários conclusivos simplistas, decorrentes de generalizações fáceis, podem não passar de meras especulações, não resistindo de modo algum a uma crítica mais rigorosa. No entanto, as pessoas no ambiente de trabalho não agem somente por causa dos seus impulsos interiores, das necessidades não atendidas ou devido a aplicações de recompensas e punições. Em lugar disso, as pessoas devem ser vistas como indivíduos pensantes cujas crenças, percepções e estimativas de probabilidade influenciam fortemente seus comportamentos. Daí conclui-se que o tema Motivação no Trabalho não se trata apenas de aglomerações teóricas. Trata-se da real necessidade de manter as pessoas em contínuo estado de contentamento, para expandir suas habilidades e competências de forma que o seu ambiente laboral não se torne um local de sofrimento psíquico
Fonte: http://www.rh.com.br

Posted on on maio 29th, 2008 in TEXTOS | No Comments »

NÃO TEMA NOVAS RESPONSABILIDADES

Todos querem crescer na vida, mas quando se fala em assumir novas responsabilidades muitos profissionais temem suas conseqüências. Não tema essa nova fase de sua vida. Veja alguns pontos que irão lhe ajudar no momento de transição:

Não tema riscos. O risco pode ser administrado. Em um primeiro instante o novo desafio pode parecer ambicioso demais ou fora de sua capacidade técnica, mas dê tempo ao tempo, pois sempre existe a fase de adaptação.

Aprenda a lidar com a pressão. A tendência não é a pressão diminuir, mas sim aumentar. A concorrência é forte, liderar pessoas não é fácil, além dos famosos fatores políticos e externos. A pressão é algo que estimula a atingir novos resultados, mas cuidado com o seu excesso.

Conquiste o respeito da equipe. Ao assumir uma nova função deixe claro que você veio para ajudar e ser ajudado. Prove seu valor com naturalidade e aprenda tudo o que puder o mais rápido o possível. Mesmo que você tenha de impor mudanças drásticas faça isso sempre explicando o porquê e comunicando com transparência as razões de determinadas atitudes.

Desenvolva as pessoas. Liderar é desenvolver e educar pessoas. Mostre que existem formas de crescer na empresa e que você está disposto a ajudar a todos que mostrarem seu valor. Investimento em pessoas é um forte componente motivacional. Deixe as pessoas demonstrarem suas competências.

Prepare sucessores. Esteja atento a atitudes e ao trabalho de outras pessoas que podem vir a substituí-lo. Descentralize atividades e deixe sempre alguém preparado para a sua função.

Aprenda a lidar com as pessoas. É a capacidade de lidar com pessoas que determina o sucesso ou fracasso da sua carreira. O que move sua empresa, o que traz lucro e inovação são as pessoas. Elas são a razão de tudo. Ponto.

Assumir novas responsabilidades implica em aprimorar competências e não temer novos desafios. Uma jornada que será muito estimulante na sua carreira.

Paulo Araújo - palestrante e escritor. Autor de “Desperte seu Talento - dicas essenciais para a sua carreira” - Editora EKO, entre outros livros. Site: www.pauloaraujo.com.br

 

Posted on on maio 28th, 2008 in TEXTOS | No Comments »

NEGOCIAÇÃO E TOMADA DE DECISÃO

Muito relacionado à condução e produtividade do grupo, esta categoria busca compreender qual o processo de condução das jogadas e sua influência na produtividade. Como ocorre a condução das atividades? Como são estabelecidos os objetivos grupais? Como ocorreu a formação de lideranças? É um grupo mais cooperativo ou competitivo? Trata-se de competição interna, intergrupal ou ambas?

Questionamentos deste tipos são referências para acompanhar o processo grupal do jogo. É importante que o grupo se encontre em situações onde liderança, negociação, tomada de decisão sejam fundamentais para produtividade.

A partir dos estágios de desenvolvimento grupal, envolvidos na categoria de Negociação e Tomada de decisão, animador pode observar o desempenho das subcategorias (liderança grupal; produtividade; negociação e tomada de decisão) expressas através do comportamento manifesto (Tabela 10).

Estes estágios, como já dito, anteriormente, fazem parte do desenvolvimento e estabelecimento de uma reunião de pessoas como grupo. No que diz respeito à liderança e ao estabelecimento de regras, os grupos partem de um estado de anomia, ou seja, de uma anarquia grupal na qual não regras, líderes. É uma fase de encontro; as pessoas tentam estruturar-se como grupo. Neste estado anárquico não há regras para estrutura-se, há muita confusão e dispersão. Caso o grupo mantenha-se neste estágio, sua produtividade é nula ou muito baixa, suas jogadas consistindo, no máximo, em preencher aleatoriamente a folha de decisão.

Ao superar este estágio, o grupo avança à heteronomia, ou seja, há uma estruturação grupal. Mas esta estruturação ocorre em função de regras externas (o grupo fica esperando que o animador o ordene ou segue regras ditadas por um líder interno, que por ventura tenha sido escolhido ou que se posicionou de tal maneira). A discussão das jogadas é uma tentativa de impor suas próprias regras, que serão acatadas mediante aceite do líder ou do animador. As decisões são melhor orientada, há uma compreensão da tarefa, mas ainda o grupo aguarda por ‘dicas’ do animador ou do líder. O grupo é muito dependente de uma ordenação externa a si próprio.

À que se estrutura de forma real, o grupo estabelece um estágio de autonomia, isto é, o grupo cria uma ordenação própria; discute suas próprias regras e é direcionado por lideranças internas emergentes. Consequentemente, aumenta seu grau de coesão e comunicação. O grupo obtém informações; combina conceitos; analisa e exerce o pensamento crítico em conjunto. Suas decisões possuem um caráter mais lógico e há um equilíbrio maior de poder.
 

Categoria Grupal: Negociação e Tomada de decisão

Subcategorias:

Estágios a serem observados

 

Anarquia/Anomia

Dominação/Heteronomia

Liderança emergente/Autonomia

Liderança Grupal

Neste estágio não há líderes tampouco regras externas ou internas.

O grupo tenta estruturar-se.

À medida que o grupo se estrutura aparecem as normas - ordenação. 

É comum que estas normas sejam ditadas por liderança externa ao grupo e/ou que se cristalize uma liderança dentro do grupo.

O grupo estabelece lideranças emergentes.

Há uma estruturação maior e mais coesa para criar regras internas.

Negociação

O primeiro contato dos indivíduos no grupo independe de regras

Os membros tentam impor suas regras como regras do grupo.

O grupo fica esperando o animador estabelecer regras.

O grupo negocia e cria suas próprias regras como sinal de maturação e indícios de produtividade.

Produtividade

O grupo ‘chuta’ as jogadas.

O grupo toma as decisões a partir de ‘dicas’ do animador ou por decisão de sua liderança.

O grupo obtém informações; combina conceitos; analisa e exerce o pensamento crítico em conjunto.

Tomada de decisão

Não há organização do grupo para discutir as jogadas. 

Há dominação das discussões por parte de lideranças cristalizadas.

O grupo depende enormemente das ‘dicas do animador.

Surge um maior equilíbrio na tomada de decisão. 

Todos tentam contribuir com as discussões relativas às jogadas.

Tabela 10. Categorias de observação do trabalho em grupo, no item Negociação e Tomada de Decisão.

Como fonte de auxílio, na observação, o animador poderá tem em mente algumas perguntas para se fazer enquanto permanece com o grupo (Tabela 11). Elas auxiliam a filtrar os comportamentos desejados, focalizando a coleta de dados.
 

Observação Grupal - Negociação e Tomada de decisão

Como ocorre a condução das atividades?

Quem estabelece os objetivos? O grupo? Algum(ns) membro(s) em evidência?

Como ocorre a discussão das jogada? Havia dominação e focos ou o grupo estava equilibrado?

Havia mais cooperação ou competição intragrupal?

O grupo elegeu um coordenador ou trabalhou autônomo?

O grupo obteve produtividade ou nada resultou das discussões (”chutando” a jogada)?

Tabela 11. Referências para observação dos grupos - Negociação e Tomada de decisão.

Apesar da existências das subcategorias e seus respectivos comportamentos, o animador deve lembrar-se delas sempre como referência. Não pode deixar se imobilizar por estas referências e não acompanhar o real processo em andamento.

Além do quê avaliar em um jogo de empresas, que visa uma aprendizagem vivencial de conceitos de liderança e motivação. Outro ponto a ser discutido, na próxima seção, é como avaliar todos estes processos. Como organizar todos estes dados e transformá-los em referenciais de mudanças de atitudes e comportamentos?
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração, 5. ed. V. 1, 1999.
QUADROS, Dante. TREVISAN, Rosi Mary. Coleção Gestão Empresarial. São Paulo, 1999.

Posted on on maio 28th, 2008 in TEXTOS | No Comments »

COESÃO E COMUNICAÇÃO

Esta categoria de observação grupal diz muito a respeito da organização e relacionamento grupal. A intenção é compreender como o grupo se relaciona e trabalha.

Como é o processo de formação grupal? Como são resolvidos os problemas? Como são encaradas as divergências de opiniões? Há marginais no grupo? Formaram-se subgrupos?

A coesão e a comunicação aparecem em primeira instância na participação do jogo. Os processos de negociação e tomada de decisão são posteriores a estes processos.

Neste aspecto, os estágios de desenvolvimento grupal devem apontar em quais condições os jogadores se estruturam como grupo. Suas subcategorias (resolução de problemas; conflitos; troca de idéias; expressão de opiniões pessoais e sentimentos; marginalidade; foco na tarefa e motivação) definem, em termos comportamentais, como é seu grau de coesão e sua possibilidade atual de comunicação. A Tabela 8 mostra detalhadamente estes momentos grupais que podem ocorrer durante o jogo.

A possibilidade de vir a tornar-se grupo, faz com que uma reunião de pessoas apesar de não caracterizar-se como grupo, torne-se um. Este é o que poderíamos denominar de estágio amorfo. Nele, os membros agem isoladamente. Não aparecem conflitos evidentes, por que não há uma forma de contato real para que se caracterize um conflito. Há um conflito latente, por que as pessoas não conseguem perceber o outro como membro e não se percebem como grupo. É um estágio de desagregamento. Não existem canais abertos de comunicação. Não há sentimento de filiação.

Em um segundo estágio de desenvolvimento, o grupo toma forma de estágio conflituoso. Isto ocorre quando dois ou mais membros do grupos posicionam-se em suas opiniões e atuações. Há um início de estruturação. Apesar de ser tempestuoso, também é sintoma de maturação (caso o grupo não fique estagnado neste estágio).

Quando o grupo atinge um estágio mais integrado, as atividades e os relacionamentos funcionam de maneira mais cooperativa. Este estágio resulta da solução de conflitos entre membros atuando no mesmo contexto.
 

Categoria Grupal: Coesão e Comunicação

Subcategorias

Estágios a serem observados

 

Amorfo

Conflitual

Integrado/Cooperativo

Resolução de problemas

Os problema são resolvidos isoladamente. 

Cada membro do grupo tenta achar uma solução própria.

Os membros se mobilizam para resolver os problemas em conjunto.

Cada membro tenta impor sua solução sobre as dos outros membros

Há uma forte convergência para resolução de problemas.

Tenta-se resolvê-los em conjunto, somando-se soluções para extrair a mais apropriada para todos.

Conflitos

Não há conflitos evidentes. 

Os membros dos grupos ‘ignoram existência de outros membros em um mesmo objetivo.

Há conflitos evidentes e marcantes.

O conflito é sintoma de falta de regras comuns no grupo. Cada um tentando fazer seguir sua própria regra.

Cria-se regras/ordenação, uma situação em comum e chega-se a um estado de equilibração. 

Isto não significa que é um estado de harmonização mas que há como solucionar divergências em função do grupo e não do indivíduo.

Troca de Idéias

É um estágio de desagregamento. Não existem canais abertos de comunicação.

Abre-se um canal de comunicação através do conflito, do enfrentamento e da contiguidade de posições

Os membros abrem canais de comunicação para um trabalho em conjunto. 

Discutem idéias ouvindo e fazendo-se ouvir

Expressão de opiniões pessoais e sentimentos

Não há um contato interpessoal real que possibilite expor opiniões pessoais e sentimentos

Surge uma possibilidade de contato interpessoal, mas o clima conflituoso inibe a expressão de sentimentos e opiniões pessoais

Cria-se um espaço para expressar opiniões pessoais e sentimentos a respeito do trabalho do grupo e da interações em andamento.

Marginalidade

Os membros sentem-se marginais de seu próprio grupo. 

Não há sentimento de filiação.

Formam-se subgrupos com idéias convergentes. 

Marginalizam-se mutuamente

O grupo toma o cuidado para não marginalizar seus membros. 

Busca-se um forte sentimento de filiação.

Motivação

Comportamentos displicentes ou uma tênue motivação canalizada para si mesmo.

Comportamentos mais motivados para resolução da tarefa e de interação.

O grupo inicia um processo de automotivação. 

Quanto mais trabalham juntos mais recursos descobrem a partir de si.

Foco no problema

O foco é na tentativa de organizar o grupo, não na tarefa.

Não consegue concentra-se na tarefa, a existência de subgrupos dispersa o grupo.

Ocorre quando não há uma ordenação e uma situação clara (em comum) a ser atingida

O grupo concentra-se na realização da tarefa, mas encontra tempo para discutir outros processos grupais como estabelecimentos de regras (autonomia).

Tabela 8. Categorias de observação do trabalho em grupo, no item Coesão e Comunicação.
 

Na observação do grupo, o animador pode levar em conta as seguintes indagações:
 

Observação Grupal - Coesão e Comunicação

Como são resolvidos os problemas?

Como são encaradas as divergências de opiniões?

O grupo discutiu o tema ou outro assunto foi preponderante?

Há marginais no grupo? formaram-se subgrupos?

O grupo discute as idéias em conjunto ou trabalha-se isoladamente?

O grupo estava motivado ou displicente?

Há espaço para exposição de opiniões, sentimentos?

Tabela 9. Referências para observação dos grupos - Coesão e Comunicação

Estas questões auxiliam o animador à observar o processo evolutivo no que diz respeito à coesão e comunicação. A observação revela o nível de maturação do grupo e permite um acompanhamento de seus estágios.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração, 5. ed. V. 1, 1999.
QUADROS, Dante. TREVISAN, Rosi Mary. Coleção Gestão Empresarial. São Paulo, 1999.

Posted on on maio 28th, 2008 in TEXTOS | No Comments »

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