GALL SENA

A VIDA É UMA OBRA DE TEATRO QUE NÃO PERMITE ENSAIOS…VIVA ANTES QUE SE FECHEM AS CORTINAS E A OBRA TERMINE SEM APLAUSOS

Archive for the ‘ENTREVISTAS’


LIDERANÇA EXIGE EQUILÍBRIO, EMOÇÃO E CONSCIÊNCIA

Liderança exige equilíbrio, emoção e consciência
Patrícia Bispo

 

A capacidade do ser humano de se relacionar com seus semelhantes sempre foi e continuará sendo alvo de muitos estudos. Essa realidade casa como uma luva com o cotidiano das organizações, afinal as empresas são formadas em toda sua essência por pessoas e cada uma dessas, por sua vez, possui as mais diversas vivências, sendo detentoras de opiniões individuais, muitas vezes, enraizadas no inconsciente. Diante disso, surge uma pergunta sempre polêmica no meio organizacional: quem está apto para liderar mentes capazes de pensar por si próprias?Ao contrário do que se concebia há mais de 20 anos, o líder não possui apenas responsabilidade de delegar ordens, de fiscalizar o que está ou não sendo feito. Hoje, o líder assume um papel totalmente diferenciado e passou a ser visto como alguém capaz de fazer com que os membros da sua equipe o sigam, na busca da conquista de objetivos convergentes. “Se alguém é capaz de inspirar, influenciar os outros para alcançar resultados, este alguém é líder”, afirma o consultor Robson Santarém, que lançou recentemente o livro “(Auto)liderança – Uma Jornada Espiritual”, Editora Senac Rio.

Em entrevista concedia ao RH.com.br, Santarém abre um leque e traz à tona questões fundamentais como: errar também é algo permitido a quem é conduz uma equipe? Que competências comportamentais fazem parte do dia-a-dia de um bom líder? A entrevista também foi uma ótima oportunidade para Robson Santarém falar sobre seu mais novo livro e explicar porque ele tomou como base os conceitos desenvolvidos pelo psiquiatra suíço, Carl Gustav Jung, e os ensinamentos da trajetória de Francisco de Assis.

Robson Santarém será um dos palestrantes do 2º ConviRH - Congresso Virtual de Recursos Humanos, promovido pelo RH.com.br, que acontecerá no período de 15 a 30 de maio próximo. Na oportunidade, Santarém irá proferir a palestra “Por que espiritualidade no trabalho?”. Confira a entrevista na íntegra e aproveite o conteúdo dessa publicação.

RH.COM.BR - É comum encontramos executivos que não conseguem conciliar a carreira com a vida pessoal, em decorrência das responsabilidades assumidas no meio organizacional. Que reflexos isso traz para essas pessoas?
Robson Santarém - Penso que esta não conciliação entre carreira e vida pessoal não decorre das responsabilidades assumidas no meio organizacional, mas da visão ou do paradigma equivocado que fez com que muitos ainda acreditem que se deve separar a vida pessoal da vida profissional. Em função dessa esquizofrenia muitos acreditaram ou acreditam que é possível investir no sucesso profissional, ganhar dinheiro, buscar o status e as benesses que a posição oferece e deixar de lado a vida pessoal, referindo-se às relações de amizade e familiares principalmente, Em nome do sucesso abre-se mão da felicidade. Do mesmo modo alguns acreditam que é possível trabalhar em uma área ou uma organização que não proporciona realização e felicidade, mas que em algum momento da vida - final de semana ou quem sabe na aposentadoria - vai desfrutar, então, da vida.

RH - Então, não dá para separar o lado pessoal e profissional?
Robson Santarém - Conheci uma pessoa que contava os dias, meses e anos para começar a ser feliz, referindo-se ao tempo que faltava para se aposentar. Entendo que vida é vida, não se divide. Se o mercado de trabalho de algum modo pode provocar ou fazer essas exigências, cada um deve fazer uma escolha consciente sobre o que quer para si e, se decidir pela felicidade não medir esforços para isso. Mas se tem consciência que não está nesse caminho e ainda assim prosseguir nesta jornada, deverá também assumir as conseqüências da própria escolha. Somos indivíduos - o que significa que não pode ser dividido - no entanto, ao adotarmos este modelo esquizofrênico, desenvolvemos patologias, sofremos e fazemos os outros sofrerem. É preciso, então, resgatar com urgência o sentido da inteireza humana, para que se possa viver a vida de maneira mais plena possível.

RH - Se os gestores não encontram esse ponto de equilíbrio desejado e que garanta a qualidade de vida, que conseqüências surgem para o clima organizacional?
Robson Santarém - Pessoas felizes, realizadas, irradiam felicidade, criam ambiente que proporciona bem-estar para todos e trabalharão para que as pessoas com quem convivam também sejam felizes, se desenvolvam e se realizem como pessoas, o que inclui a dimensão profissional. O contrário também é verdadeiro, isto é, pessoas infelizes, que não vêem sentido no que fazem - e muitas vezes na própria vida, estão em desequilíbrio interior, provocarão também desequilíbrio exterior. Não raro nos deparamos com pessoas desmotivadas, ambiente de trabalho pesado, clima ruim, assédio moral, produtividade baixa, clientes mal atendidos, entre outros fatores, porque quando o gestor que não está bem consigo mesmo acaba transferindo toda essa energia negativa para o ambiente onde ele está.

RH - O Sr. defende que deve existir um equilíbrio entre razão e emoção na atuação diária dos gestores. Isso realmente é possível?
Robson Santarém - Mas é claro que não só é possível como é uma exigência da própria vida. Nos últimos séculos o paradigma que nós adotamos fragmentou tudo e separou razão de emoção, matéria de espírito, e este esquartejamento humano trouxe graves conseqüências para as pessoas, as organizações, a sociedade e o planeta, enfim. Ao dividir tudo, perdemos o sentido do todo e também a nossa identidade. O que é a vida afinal? Quem somos nós? Todo ser humano é chamado a viver a vida plenamente em todas as suas dimensões: física, mental, emocional e espiritual, e viver de maneira equilibrada. Este é um processo evolutivo que cada um de nós é chamado a viver. Não há dúvidas acerca da possibilidade de realizarmos este equilíbrio. Existem muitos homens e mulheres que são exemplos de seres humanos que deram certo como gente. Existem executivos brilhantes, que geram lucratividade e produtividade altas para as suas empresas porque sabem criar um espaço onde as pessoas orgulham-se de trabalhar e sentem que neste ambiente elas não só se realizam, mas contribuem para que a organização e a sociedade sejam melhores.

RH - Afinal, qual é a real missão do líder?
Robson Santarém - Todos conhecemos uma premissa: para ser líder é preciso que haja liderados, ou seja, pessoas que sigam esse líder. Se alguém é capaz de inspirar, influenciar os outros para alcançar resultados, este alguém é líder. A questão passa pelo como inspirar, influenciar e obter resultados com as pessoas. Eu acredito que essa missão concretiza-se à medida que o líder consegue fazer com que os seus seguidores tornem-se outros líderes, ajudando-os a tomarem consciência dos seus valores, de suas potencialidades, de suas competências e a colocá-las em prática em prol do bem comum. Neste sentido, ele deve ser um educador. Todo líder necessariamente deve ser um educador.

RH - A missão que o Sr. acabou de descrever tem sido colocada em prática pelas organizações ou está longe de ser uma realidade?
Robson Santarém - Acredito que sim. Não obstante os problemas que ainda persistem nas organizações. Hoje existem bons exemplos de liderança em várias organizações em todos os setores da economia. São homens e mulheres que têm uma base sólida de valores, que gostam do que fazem, que sabem cativar e influenciar pessoas pela força do caráter e não pela força do chicote. Se pesquisarmos, por exemplo, as empresas consideradas as melhores para se trabalhar, encontraremos líderes que estão construindo este ambiente e que, por sua vez, fazem com que a produtividade e a lucratividade aumentem porque pessoas felizes produzem mais, atendem melhor, negociam melhor.

RH - Atualmente, o que dificulta os líderes a exercerem seus papéis em um mundo cada vez mais globalizado?
Robson Santarém - No meu primeiro livro - “Precisa-se (de) Ser Humano - Valores na Formação Profissional”, analisei como os contras-valores presentes no mundo capitalista têm nos desviado de nossa essência. O estímulo contínuo e cada vez maior à competição, ao individualismo, ao consumismo aliado ao paradigma analítico - mecanicista - cartesiano, tem corroído o caráter e levado homens e mulheres a abandonarem - muitas vezes de forma inconsciente - os valores de justiça, de solidariedade, de fraternidade, ética, enfim, os valores considerados humanos e universais - para vencerem a qualquer preço. E vencer na vida adquiriu o sentido de acumulação de bens e capital, não importando se não é feliz, se a família não é unida, se não tem amigos. Esquecemos que a relação é melhor quando se ganha juntos. A relação ganha-perde da competição é nociva e destrutiva das relações humanas e muitas vezes se torna perversa. Há uma frase de Lao Tse, que viveu 500 anos antes de Cristo, na China, que me é inspiradora. Ele diz “Aquele que vence os outros é forte, porém que vence a si mesmo é todo-poderoso”. O sistema em que estamos inseridos nos incentiva muito mais a vencermos os outros que vencermos a nós mesmos, a superarmos as nossas deficiências, fragilidades e nos tornarmos, a cada dia, melhores como seres humanos, como profissionais, líderes.

RH - O líder deve ser sempre um exemplo para seus liderados?
Robson Santarém - Acho que não existe outra maneira, existe? Não podemos mais aceitar o “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Assim como educamos os filhos pelo exemplo, mais que por palavras. Assim como os professores devem dar bons exemplos se pretendem ser educadores, o líder só inspira, só influencia pelo exemplo que dá.

RH - Quando o gestor comete um erro, isso fere a sua imagem diante da equipe?
Robson Santarém - Claro que não. Ele é um ser humano e terá tanto mais autoridade junto a sua equipe quanto se apresentar como humano, reconhecendo os erros, pensando juntos, desenvolvendo um modelo de gestão participativa, porque ele exerce a sua liderança com autoridade que é diferente do poder que se esconde atrás de máscaras, não admitindo erros e, muitas vezes, tornando-se autoritário e tirano. O poder do líder está na força do seu caráter, dos seus valores. Isto é autoridade.

RH - Que conselhos o Sr. daria a um gestor que sente a necessidade de mudar sua postura para gerir pessoas?
Robson Santarém - Se já sente a necessidade de mudar de postura, já deu um grande passo, porque é sinal que tomou consciência de muita coisa na vida. Acho que não é propriamente dar conselhos, mas apenas dizer: amigo, amiga, companheiros da jornada da vida, vamos nos abrir à possibilidade de nos tornarmos melhores como pessoas, vamos juntos - porque estamos todos juntos aqui fazendo uma mesma jornada de esperança, de conquistas, de luta, de superações. Vamos juntos nos esforçar com afinco, com disciplina, com destemor nesta busca de felicidade, de realização, não só para nós, mas para todos. Vamos nos conhecer mais e melhor! Vamos nos colocar a serviço dos outros. Vamos nos colocar a serviço da vida, do planeta. Quem sabe assim, poderemos dizer um dia que valeu a pena viver.

RH - Recentemente, o Sr. lançou o livro “(Auto)Liderança, Uma Jornada espiritual” baseando-se nos conceitos desenvolvidos por Carl G. Jung e nos ensinamentos da trajetória de Francisco de Assis. O que esses dois ícones possuem em comum, em relação ao tema liderança?
Robson Santarém - Parti do seguinte pressuposto: se liderar significa inspirar pelo exemplo do caráter, dos valores, o líder precisa ser antes de tudo um ser humano equilibrado, consciente de si mesmo. Digo que um excelente líder deve ser primeiro um excelente ser humano. Para se chegar a esse ponto é preciso, então, saber liderar a si mesmo antes de pretender liderar outras pessoas. Liderar a si mesmo requer autoconhecimento, controle emocional, consciência do sentido da vida, do propósito de estar no mundo, dos valores que dão sustentação para as ações, enfim, de percorrer um caminho ao qual Jung denominou processo de individuação. Isto significa a capacidade do individuo tornar-se si mesmo e não se deixar levar pelas convenções coletivas, pelos padrões sociais que o desviam da sua singularidade, mas desenvolver a sua própria história, fazer o seu próprio caminho. É um processo evolutivo no qual o individuo vai expandindo a consciência e desenvolvendo a sua personalidade de maneira íntegra e singular. Em minhas reflexões procurei identificar um exemplo de pessoa que tenha vivido este processo evolutivo - segundo o modelo junguiano - e seja reconhecido como líder. Francisco é uma pessoa que “deu certo” como ser humano, como gente. Todo o Mundo reconhece isso. Em 2000 ele foi eleito como o homem do milênio. E foi um grande líder. Ainda vivo, há cerca de 800 anos, calcula-se que na Europa havia em torno de 20 mil seguidores. Ele passava credibilidade e liderava pelo exemplo.

RH - Os ensinamentos de Jung e o legado de Francisco de Assis complementam-se?
Robson Santarém - Jung em sua vastíssima obra, fruto de décadas de estudo e pesquisa sobre a natureza humana, contribui para que o indivíduo conheça-se melhor. Apenas para citar resumidamente, seus estudos demonstram a importância da expansão da consciência, de mergulhar não só no inconsciente pessoal, como no inconsciente coletivo e identificar os padrões de comportamento - arquétipos - que carregamos em nós e precisam ser analisados para que vivamos mais plenamente a nossa essência. Assim ele identificou a Persona - a máscara que usamos e que precisamos nos desvestir para reconhecermos quem somos de verdade, a Sombra, referindo-se aos conteúdos psíquico-emocionais reprimidos e que tantas vezes projetamos sobre os outros, causando problemas para nós e nossos relacionamentos; a Anima relacionada à força do feminino que todos carregamos: a ternura, o cuidado, a sensibilidade, a intuição, valores tão importantes para o nosso pleno desenvolvimento e realização - principalmente para os líderes; o arquétipo da Sabedoria que nos vincula à dimensão espiritual, entre outros.

RH - E o qual a relação entre Jung e Francisco de Assis?
Robson Santarém - O que percebi é que Francisco de Assis viveu este processo de individuação, reconhecendo estas etapas em sua jornada humana até um clímax de reconhecimento pela instituição eclesiástica da sua perfeição humana, mas muito antes disso houve um reconhecimento de milhares de pessoas que viram nele um líder - um ser humano que os inspirava a viver uma vida melhor. Ele nos ajuda a nos desnudar de nossas máscaras, a reconhecer a nossa própria lepra, nossos defeitos, nossa Sombra, e não a do outro - um grande momento de sua vida foi vencer a aversão que tinha - como todos de sua época - aos leprosos e beijar um deles, a cuidar dos seus seguidores de maneira fraterna, de buscar o equilíbrio com a natureza, enfim sua vida ainda é um exemplo de ser humano e liderança.

 

Posted on on maio 29th, 2008 in ENTREVISTAS | No Comments »

É POSSÍVEL IMPLANTAR EM UMA EMPRESA UM PROJETO EM EDUCAÇÃO EMOCIONAL? O QUE VOCÊ ACHA ?

Acredito que é possível. Tive oportunidade de implementar esta prática de gestão de pessoas em uma das organizações que trabalhei anteriormente. Não acredito em aprendizagem sem a visão holistica do ser humano, sem que todas as suas potencialidades sejam consideradas em qualquer proposta de trabalho. Sabemos que a aprendizagem é a única forma da empresa conseguir resultados e então é necessário também criar espaço para que as pessoas aprendam a lidar com as emoções entre outros aspectos em seu dia a dia de trabalho. As pessoas não são máquinas: pensam, sentem e agem. Vivem a maior parte do tempo dentro destas organizações compartilhando a cada momento suas crenças, valores e principios, portanto só com propostas que permitam a busca do “ser total” é que se consegue proporcionar realização pessoal e profissional, levando o negócio a fazer a diferença no mercado. O desafio é aprender a lidar com conflitos, a se relacionar em uma equipe multidiscilinar, lidar com a diversificação , tomar decisões conscientes do que ganham e perdem. Não é um processo fácil, é cheio de altos e baixo, e seu entendimento e implementação precisa ser gradativo, step by step.

Maura Bertelli Ribeiro (Executiva de Recursos Humanos)

Posted on on maio 29th, 2008 in ENTREVISTAS | No Comments »

ADMINISTRAÇÃO: COMO VINCULAR A TEORIA COM A PRÁTICA (E VICE-VERSA)?

O editor do www.administradores.com.br, Leandro Vieira, realizou um bate-papo com o Prof. Walter Nique, da Escola de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, e da Ecole Supérieure de Commerce de Troyes. Para o Prof. Nique, o ensino da Administração requer vivência anterior em organizações públicas ou privadas: “aqueles que entrarem em uma sala de aula com as mãos abanando em termos de experiência, serão ejetados rapidamente do sistema”, afirma.

Administradores: Muitos alunos de Administração se queixam que o curso é muito teórico e carece de prática. O senhor concorda?
Prof. Nique: Sim, concordo plenamente. A prova disso é que minhas aulas estão estreitamente vinculadas à realidade. Penso que QUALQUER matéria ou disciplina - e mesmo as mais árduas como estatística, matemática, entre outras - podem e devem ser vinculadas à realidade. Lembro-me que, no início de minha vida acadêmica, lecionava a disciplina Pesquisa Operacional para as turmas de engenharia da UFRGS. No programa, constavam as medidas de tendência central e de dispersão (que são os primeiros passos da estatística). Para criar o link entre a teoria e a prática, eu mandava os alunos medir e buscar a altura média dos porto-alegrenses (homens e mulheres) e saber qual a percentagem de cada sexo costumava ir aos estádios de futebol para que, de posse desses dados, eles projetassem arquibancadas onde quase ninguém (97% das pessoas) que estivesse sentado à frente de alguém atrapalhasse a visão do jogo. Este é um típico exemplo que comprova que se pode ajustar qualquer disciplina para que os alunos façam o amálgama realidade/teoria.

“A academia é como um Manual de Instruções que ninguém lê”

Administradores: No Brasil, é muito comum a academia e mercado torcerem o nariz um para o outro. O que se produz na academia (inclusive na área de Administração) permanece restrito ao meio acadêmico. O que perdemos com isso?

Prof. Nique: Isso acontece, e é um grande absurdo. Se a nossa missão como universidade é capacitar os nossos alunos para poderem atuar como executivos e empreendedores no mercado (99% dos alunos da graduação vão para as empresas enquanto apenas 1% se dirige ao ensino e à pesquisa), como abstrair-se deste mesmo mercado? Essa prática, que até admito que existam alguns professores que assim agem, é o mesmo do que tomar veneno e esperar que o inimigo morra.

As pontes de aproximação entre a academia e o mundo dos executivos existem, mas elas não são utilizadas. Os bancos de dados de teses, trabalhos, monografias, etc. estão à disposição por internet e vários outros meios. Por algumas razões, até de desconhecimento, os executivos não possuem a reação de vasculhar o que se fez para não ter que inventar a roda novamente. Aliás, eles pensam que o caso deles é específico e único - como muitas vezes fazemos quando nossos filhos nos preocupam. No fundo, a academia é como um Manual de Instruções que ninguém lê…

Administradores: É muito comum entre aqueles que optam por seguir a carreira acadêmica seguirem a seguinte trajetória: graduação>mestrado> doutorado. Entre a graduação e o mestrado, não têm nenhuma experiência no mercado e, após o mestrado, começam logo a dar aulas. Como você encara isso?

Prof. Nique: Em relação e esse percurso clássico de formação de professores (graduação/mestrado/doutorado), aqueles que entrarem em uma sala de aula com as mãos abanando em termos de experiência nas organizações serão ejetados rapidamente do sistema. Aliás, toda a formação dos professores está centrada na pesquisa, que é a busca do conhecimento da realidade, o que necessariamente implica em atuar nas organizações - tanto no conhecimento da realidade com um quadro teórico para o entendimento, como para realizar trabalhos de consultoria, por exemplo. O sujeito que não percorre este caminho está por fora da realidade, é um alienado sem chances de sucesso em qualquer universidade digna deste nome. O tripé da formação de professores de Administração é o ensino, a pesquisa e a consultoria, portanto sempre em contato estreito com a realidade.

Administradores: Em resumo: Para ensinar a administrar é necessário saber administrar?

Prof. Nique: Penso que sim. Administrar é tomar decisões - e tomar decisões necessita um processo de aprendizagem que tem necessariamente uma dupla entrada: a teoria e a prática. Muitas vezes, quando se hierarquiza alternativas para decisão, é muito fácil, na sala de aula ou teoricamente. Entretanto, quando chega o momento real de decidir nas organizações, a conversa é um pouco diferente, pois nunca se leva em conta todos os aspectos políticos (e política é a arte da relação) internos e externos. Isso é fundamental. Tratar com seres humanos requer muita prática, observação e perspicácia.

Administradores: O senhor disse que é possível fazer o vínculo da teoria com a prática em qualquer disciplina do curso de Administração. Como o senhor faz esse link em suas aulas?

Prof. Nique: Vou citar o exemplo da disciplina Pesquisa em Marketing, na qual a turma constrói na prática – do começo ao fim – uma pesquisa de marketing. Essa disciplina que desenvolvemos na Escola de Administração da UFRGS tem um método pedagógico bastante diferente em relação à forma como é ministrada em outras Escolas de Administração do Brasil e mesmo do exterior. Tenho plena convicção de que, se o aluno não consegue ver os resultados nos processos desenvolvidos em sala de aula, ele perde completamente o interesse na matéria. Além disso, o que é pior, no exercício de sua profissão, ele terá preconceitos em relação àquela área. O conhecimento, para mim, é um processo solitário que cada indivíduo desenvolve conforme suas capacidades, valores pessoais e objetivos de vida. A construção deste conhecimento é necessariamente uma mescla dinâmica da teoria com a práxis.

No primeiro encontro com os alunos, discutimos o processo que teremos durante o semestre e proponho que eles discutam possíveis temas que serão o objeto da pesquisa que irão realizar durante o semestre. Duas coisas que faço questão de salientar: o tempo dispensado à disciplina e a característica de utilização dos resultados pela comunidade (no caso, sempre se passa em Porto Alegre. por problemas de aplicação em outras áreas geográficas). Em relação à primeira, eles sabem que no mínimo, os mesmos quatro créditos (60 horas) eles terão de trabalho fora da sala de aula. A sala de aula é o espaço para o desenvolvimento teórico e para as perguntas e dúvidas que necessariamente surgirão.
No que diz respeito ao segundo item, não vejo sentido algum um grupo de pessoas dispensar gratuitamente uma enorme energia para satisfazer necessidades comerciais de uma ou outra organização cujo fim é o lucro. A UFRGS é uma universidade pública e gratuita e, portanto, aqui vemos uma oportunidade de fazer um gesto à comunidade que, através de seus impostos, financia o ensino que os estudantes estão usufruindo.

Após dois ou três encontros, definimos o tema a ser abordado e começamos a definição do(s) objetivo(s) da pesquisa. Os alunos se dividem em grupos para racionalizar o processo de pesquisa. Saliento que não existe nenhuma indicação por parte do professor, e os alunos decidem participar em quantos grupos se lhes aprouver. Há um grupo coordenador, um grupo que montará a busca e seleção dos dados secundários, um outro que montará o grupo motivacional ou “focus group”. A partir destes dados, haverá a construção de um questionário que é tarefa de outro grupo. Paralelamente, existe um grupo para preparar o processo amostral que, necessariamente, será aleatório, e todos os procedimentos operacionais de aplicação do questionário. Depois de pré-testar o instrumento de coleta de dados, TODOS os alunos aplicam 20 questionários, o que nos faz uma amostra de umas 600 respostas. Cada estudante digitaliza seus 20 questionários, depois de haver participado de três aulas de manejo do software SPHINX (específico para pesquisas de marketing), e existe um grupo que fará a consolidação do banco de dados e a análise dos dados. Terminada a análise e discussão com o conjunto dos alunos, os coordenadores dos grupos reúnem-se com a coordenação para a construção do relatório de pesquisa que será disponibilizado através do site da disciplina e, às vezes, entregue a autoridades que se achar pertinente. Finalmente, este último grupo responsável pelo relatório, faz uma síntese (máximo de 10 páginas) apoiado por uma apresentação em “power point”, para divulgar para toda a turma em sala de aula. Faz-se um documento também para os meios de comunicação, de maneira a dar a maior visibilidade possível aos resultados obtidos. Seguidamente, os alunos são convidados a participar de programas inteiros de televisão ou de paginas inteiras de reportagens de jornais de grande circulação do Rio Grande do Sul. A discussão inicial do tema tende a privilegiar os assuntos mais na moda e, por conseqüência, tem espaço garantido na mídia.

No final, gosto muito de ressaltar, nesta disciplina não existe “copiar/colar”, prática bastante comum em algumas disciplinas do curso… Nesta disciplina, eles criam conhecimento que não existia anteriormente. E todos ficam realmente muito orgulhosos em ver seu conhecimento sendo entregue à coletividade.

Administradores: Muito interessante! De que forma isso impacta diretamente na formação dos alunos, futuros administradores?

Prof. Nique: Posso citar alguns resultados bastante evidentes. Vários alunos desenvolveram projetos de criação de empresas de Pesquisa em Marketing e de Consultoria. Cito, por exemplo, a Focal, desenvolvida pelo Gustavo Campos (http://www.focal.com.br/), e a Destaque, criada pelo Marcelo Godói (http://www.destaque.inf.br), duas grandes referências de pesquisa no Rio Grande do Sul.
Em termos de feed-back, vários ex-alunos me mencionaram que, apesar de não haver feito mais pesquisas como a desenvolvida na disciplina, eles contratam, nas organizações onde atuam hoje em dia, serviços de empresas especializadas, e esta formação contribui enormemente para discutir cada projeto de pesquisa bem como fazer a crítica dos resultados. Este conhecimento é particularmente útil quando da decisão de adquirir esses serviços entre várias empresas/projetos.

Administradores: Quais metodologias adotadas em outros centros de excelência no ensino da administração do mundo que poderiam servir de referência para as instituições brasileiras?

Prof. Nique: Em termos de métodos de ensino adotados no ensino da administração, além do clássico de Harvard com seus estudos de caso, eu gostaria de salientar um curso que julgo ser o melhor (e medi bem as minhas palavras quando disse “o melhor”) curso de administração da América. Trata-se do curso Gestão para a Inovação e Liderança (http://www.unisinos.br/nova_graduacao/inovacao) da Universidade do Vale do Rio dos Sinos – UNISINOS. Desde logo, ressalto que sou professor da UFRGS, e não mantenho vinculos empregaticios com a UNISINOS, o que fortalece a minha legitimidade em fazer esta afirmação.

Este curso está concebido sobre duas colunas principais. A primeira é o tipo de abordagem, pois ela se diferencia da tradicional que é sob forma de disciplinas e estuda os fatos dos diversos prismas presentes. Por exemplo, vamos falar em renascença e, portanto, a “aula” será coordenada por um economista, um historiador, por um cientista político e por algum professor de arte. Todos os professores, isto é em conjunto na mesma sala, discutirão e apresentarão a realidade da renascença desde sua perspectiva. Posteriormente, os alunos vão às organizações (eu disse organizações por ser muito mais amplo que empresas) ver os vínculos com aquilo que foi discutido em aula. Este é um método absolutamente congruente com a realidade pós-moderna do hiper-espaço e totalmente inovador. A segunda coluna, decorrente da primeira e aflorada há pouco, é a prática sistemática nas organizações daquilo que é discutido em classe. E estas são em todos os sentidos e hierarquias e geografias… O assunto pode ser ligado ao processo produtivo que pode ser comparado entre o que existe no Rio Grande do Sul, na Argentina e no Uruguai, ou em outros estados do Brasil. Os alunos vão para os países citados, além do Chile, Canadá e Estados Unidos para estágios curtos de duas ou três semanas observando, trabalhando, discutindo nos diversos níveis funcionais da administração. Eu sou um grande entusiasta deste curso e lastimo não haver podido fazer um benchmarking aqui na Escola de Administração da UFRGS.

FONTE: Redação do www.administradores.com.br.
(A reprodução desse conteúdo é permitida, desde que seja citada a fonte www.administradores.com.br)

Posted on on maio 29th, 2008 in ENTREVISTAS | No Comments »

GRANDES LÍDERES

Grandes Líderes
Um comentário rápido sobre liderança

por Débora Martins

De que são feitos os grandes líderes?
Segundo Chistopher D. Kolenda, tenente membro do exército norte-americano, os líderes são os vencedores.

Para ele, são pessoas sobre quem ele diz: “Mantenham seu enfoque na excelência e os que estão ao seu redor seguirão seu exemplo. Os vencedores contribuem para o sucesso; os vencidos apenas reclamam. Vencedores gostam de resolver problemas; os vencidos apenas os identificam”.

Mas não é preciso ir à guerra para compreender que, na verdade, o que nos torna um grande líder é o que conquistamos, não com força, mas com sabedoria.
A meu ver, um grande líder é aquele que sabe pedir e aceitar feedback, especialmente dos subordinados. Consegue ouvir e compreender, com ponderação e paciência, todos os pontos de vista. Assim, imediatamente busca novas formar de reinventar seu comportamento.

É difícil? Com toda certeza, pois poucas pessoas admitem seus erros ou estão dispostas a aceitar feedback.

Os grandes líderes não são pessoas agressivas e não falam em voz muito alta, comportamento de quem talvez queira compensar a sua insegurança. São pessoas que têm confiança, coragem, humildade e jamais fazem uso do medo para controlar seus subordinados.

No auge da moda dos grandes gurus, é importante separar o joio do trigo e saber que cada um, com seu jeito e estilo, pode vir a ser um grande líder.
Os grandes líderes que conheço e admiro têm algo em comum: o respeito ao próximo.

Posted on on maio 29th, 2008 in ENTREVISTAS | No Comments »